Гарантом защиты прав и свобод гражданина выступает государство, в том числе – в области трудовых взаимодействий. Система законодательства разработана так, чтобы не допустить безосновательного лишения рабочего места со стороны работодателя. В таких ситуациях помимо закона на сторону пострадавшего сотрудника встанет суд и другие органы госуправления. Они позволят решить спорную ситуацию в случае, когда решение об увольнении было принято без соблюдения законных норм.
Правовое поле
Главным документом, в котором прописаны все аспекты, регулирующие процесс увольнения является Трудовой Кодекс. Нужно помнить, что он налагает на работодателя большую ответственность при принятии решения об исключении сотрудника из рабочего штата. Если в процессе будет допущено даже небольшое нарушение норм, либо несвоевременная выплата компенсаций, работник сможет добиться через суд принудительного восстановления на рабочем месте.
При этом организации допустившей нарушение закона будет грозить весомый штраф, а руководству – административная либо даже уголовная ответственность. Чтобы избежать подобных последствий, нужно точно знать и соблюдать все правила и порядок увольнения согласно действующих юридических и процессуальных норм.
Основания
Перечень причин дающих законную возможность освободить сотрудника от занимаемой им должности изложен в статье №77. В нее входят такие категории:
- Личная инициатива сотрудника и его полностью добровольное решение.
- Увольнение по совместному соглашению между трудящимся и работодателем.
- Расторжение трудового контракта после истечения его срока действия.
- Изменения условий труда, которые стали основанием для нежелания гражданина продолжать рабочие отношения.
- По единоличному решению руководителя предприятия.
Важно помнить, что если инициатива в разрыве трудового договора исходит со стороны работодателя, то в действие вступают узаконенные ограничения, описанные в ст. №81 Трудового Кодекса.
Причины
Спровоцировать разрыв рабочего контракта со стороны начальства могут такие факторы:
- Компания прекратила работу, была ликвидирована либо изменился ее владелец.
- Результат труда человека не соответствует принятым стандартам. Причиной может быть недостаточная квалификация, недостойное поведение, категорический отказ от выполнения прямых обязанностей, внесенных в перечень должностных. В эту же категорию попадают грубые нарушения норм безопасности и трудового распорядка.
- Принятие решения об сокращении трудового коллектива (обоснованное экономическими либо юридическими причинами).
- По состоянию здоровья. Данный повод актуален если имеется документальное подтверждение из медучреждения о том, что гражданин больше не имеет возможности трудиться на прежнем месте (при этом нет подходящего рабочего места для замены прежнего, либо трудящийся от него отказался).
- Трудящийся совершил правонарушение, которое нанесло вред предприятию либо его интересам. В число подобных проступков входят кражи, причинение умышленного вреда имуществу либо сослуживцам, нарушение правил информационной безопасности.
- Обман, к которому работник прибег в процессе трудоустройства (предъявление поддельных документов, предоставление недостоверных сведений о трудовом стаже и опыте).
- Утаивание информации о конфликте интересов, одной из сторон которого выступает подчиненный.
Необходимо помнить, что любой из этих поводов для разрыва трудовых отношений должен подтверждаться документально. Таким образом государство уберегает своих граждан от дискриминации и неподкрепленных оценок со стороны работодателей.
Что нельзя делать
Согласно действующим законам существует перечень действий, которые работодатель не имеет права осуществлять в процессе разрыва трудовых отношений. В их число входят:
- Запрет на увольнение сотрудника в период болезни. Обязательно наличие документального подтверждения в виде листка нетрудоспособности.
- В период любой разновидности отпуска.
- Некоторые категории граждан не подлежат увольнению.
Перед тем как разрывать трудовой контракт, начальству нужно удостовериться, что работник не относится к одной из исключительных категорий. Иначе это чревато различными штрафами и другими мерами ответственности.
К категориям граждан, которых запрещено увольнять на общих основаниях относят:
- Беременных.
- Несовершеннолетних.
- Матерей одиночек, при условии, что их дети не достигли возраста 14 лет.
- Людей, осуществляющих уход за детьми до трех лет.
- Работников, на попечительстве которых находится несовершеннолетний ребенок-инвалид.
Необходимо помнить, что граждан, относящихся к одной из этих категорий уволить все-таки можно. Но для разрыва трудовых отношений с людьми, находящимися под особой опекой государства потребуются особые условия. При этом необходимо строго соблюдать прописанные для таких ситуаций правила и алгоритмы действий.
Порядок увольнения
Оформлять этот процесс нужно в соответствии с установленными правилами. Это законное требование прописанной в статье № 84 ТК. Если процесс был инициирован со стороны начальства и подпадает под общий порядок, то алгоритм действий выглядит так:
- Начальник должен иметь документально подтвержденное основание для инициации процесса.
- После этого издается официальный приказ, через который работника официально уведомляют о предстоящем разрыве трудового контракта. В нем должно быть указано документально подтвержденное основание для таких действий со стороны работодателя.
- Трудящийся должен ознакомится с документом, подтверждением чего выступает его подпись.
- Принятое руководителем решение вносится в трудовую книгу работника. Обязательно нужно указать ссылку на соответствующую статью Трудового Кодекса, которая и послужила основанием для разрыва рабочего контракта.
- В последний рабочий день необходимо предоставить гражданину все положенные по закону кадровые документы. В перечень обязательных помимо трудовой книжки входят различные справки (о доходах, об уплаченных в ПФР взносах).
- Полный расчет с выплатой всех положенных сумм также происходит в день завершения трудовых отношений.
В зависимости от разновидности рабочего контракта сроки уведомления о предстоящем его разрыве могут достаточно сильно различаться. Соблюдение их обязательно, иначе решение об увольнении в дальнейшем может быть признано незаконным.
В зависимости от обстоятельств и причин для разрыва рабочих отношений, могут потребоваться дополнительные действия, обоснованные требованиями со стороны закона.
Ликвидация
Если причиной прекращения трудовых отношений стала полная остановка деятельности компании, договор расторгается одновременно со всеми ее сотрудниками. Этот повод для увольнения не допускает выборочности.
Алгоритм действий в подобной ситуации такой:
- Оформляется приказ об прекращении деятельности предприятия.
- Каждый сотрудник уведомляется персонально, под роспись.
- За два месяца до вступления приказа в силу нужно уведомить о нем службу занятости и официальных представителей профсоюза.
- Формируется приказ на роспуск персонала.
- Проводится финальный расчет ос всеми работниками.
- Вместе с расчетом гражданам выдаются положенные по закону документы и справки.
В зависимости от масштабов увольнения, сроки уведомления об этом событии могут быть увеличены до трех месяцев. Это необходимо для того, чтобы люди имели возможность найти новое рабочее место и не остались внезапно без средств к существованию.
Сокращение
Если складывающаяся ситуация требует уменьшить количество должностей, руководитель обязан руководствоваться правилами, регламентирующими оформление сокращения штата компании. В целом процедура совпадает с мероприятиями, приводящимися в процессе ликвидации за исключением важного нюанса.
После оформления приказа о сокращении и его донесения до работников руководство обязано рассмотреть возможность предоставить попавшим под него альтернативную замену должностей. Если трудящийся добровольно даст свое согласие на подобную замену, то вместо сокращения будет оформлен его перевод.
Если вакансий до последнего дня создать не удалось, либо гражданин не желает добровольно трудиться на новом месте, то издается приказ на увольнение, выполняется выдача документации и расчет.
При увольнении по этой причине работодатель обязан выплатить лишившемуся работы выходное пособие. Оно должно составлять не менее двух месячных окладов.
«По статье»
Этот повод накладывает на руководителя дополнительную ответственность. Связано это с внесением записей, несущих негативный отпечаток в документы бывшего сотрудника. Это может послужить причиной проблем с дальнейшим трудоустройством, поэтому многие работники желают в добровольном порядке заменить его на оформление «по собственному желанию».
Соглашаться с этим либо нет, личное дело каждого работодателя. Важно учитывать, что для разрыва трудовых отношений «по статье» необходимо наличие документального обоснования.
Особые условия и процедуры увольнения
Для некоторых категорий, трудящихся существуют прописанные в законе исключения и специфические алгоритмы проведения этой процедуры. Их наличие связано с тем, что в отношении таких сотрудников действуют отдельные регламенты и порядок действий, без учета которых уволить их на законных основаниях не выйдет.
На испытательном сроке
Это одна из категорий, трудящихся, которая особо защищена законом. Но работодатели часто пользуются незнанием своих законных прав, пытаясь эксплуатировать проходящих испытательный срок в качестве дешевой рабочей силы. Затем их увольняют не выплачивая положенные средства либо без наличия серьезных обоснований.
Несмотря на то, что таких работников можно уволить по упрощенной схеме, список причин, по которым это можно сделать строго регламентирован. Чтобы решение было неоспоримым со стороны закона оно должно соответствовать нескольким важным требованиям:
- Особое внимание оформлению. Испытательным может называться только тот период, сроки которого четко прописаны в договоре. Если пункт о сроках полностью отсутствует в соглашении (либо не имеет документального подтверждения), то все условия относительно упрощенной процедуры разрыва отношений отменяются. Считается, что в этом случае человек был принят в штат без испытательного периода. Это же касается и его длительности, которая не может превышать трех месяцев.
- Подтверждение основания. Работодатель должен провести оценку сотрудника и огласить ее в установленные сроки. Либо опубликовать документально подтвержденную причину для досрочного разрыва рабочего контракта.
Также необходимо строго придерживаться установленных законом сроков. Например, предупредить о предстоящем разрыве трудовых отношений необходимо не менее чем за 3 дня до завершения работы. Уведомить нужно в письменной форме с указанием причин для такого решения. Причем сделать это нужно до завершения испытательного периода, иначе будет считаться, что трудящийся успешно прошел его «по умолчанию».
Увольнение пенсионера
Алгоритм разрыва рабочих отношений с этой категорией граждан практически совпадает с общим. Но имеет ряд важных особенностей, о которых необходимо помнить. В их число входят:
- Преимущества при сокращении. За возрастными гражданами на законной основе закреплено приоритетное право на сохранение занимаемой должности, в сравнении с другими сотрудниками. Именно им нужно предложить альтернативное место работы взамен сокращаемому.
- Особое внимание к причинам. Поводом для разрыва договора не может служить возраст сотрудника. Только сам человек может инициировать выход на пенсию. Единственное исключение – должности по которым имеется официальный возрастной ценз. Если причиной для прекращения трудовых отношений выступает состояние здоровья, необходимо наличие документально подтвержденных медицинских показаний для инициации этого процесса.
Еще один важный нюанс связан с процессом отработки. При уходе на пенсию возрастной сотрудник от этой обязанности полностью освобождается. Это означает, что он имеет право покинуть занимаемую должность прямо в день подачи соответствующего заявления. Важно учитывать, что однажды уволившись без отработки по данной причине, работающий пенсионер при повторном увольнении освобожден от отработки не будет.
Увольнение инвалида
Такие граждане относятся к наиболее уязвимым категориям населения. Поэтому защите их прав закон уделяет особенно пристальное внимание. Решившись на увольнение инвалида руководитель неизбежно столкнется с множеством правовых преград и ограничений. Тем более если инвалидность была получена в период трудовой деятельности на данном рабочем месте.
Без особых проблем увольнение проходит только если человек получил статус нетрудоспособного (1 группа инвалидности). В этой ситуации его выводят за рамки трудовых отношений и дополнительных поводов для инициации разрыва рабочего договора не требуется.
Если же трудоспособность сохраняется, то начальство обязано обеспечить гражданину такие условия, которые позволят продолжить выполнение рабочих обязанностей либо предложить альтернативную должность с посильными задачами. Для имеющих вторую группу инвалидности действуют льготные условия труда:
- 35 еженедельных рабочих часов.
- Отсутствие труда сверх нормы.
- Запрет на ночные смены.
- Длительность отпуска составляет 60 дней.
Инвалиды с 3 группой относятся к категории с минимальной потерей трудоспособности. Таких сотрудников крайне сложно уволить по причине невозможности выполнять должностные обязанности, так как считается, что для этого достаточно небольшого сокращения нагрузки.
Если после получения статуса инвалида ему требуется реабилитация (до 4 месяцев), руководство обязано обеспечить облегченный режим труда. Если необходим больший срок для восстановления здоровья, при этом соответствующие условия обеспечения трудовой деятельности обеспечить невозможно – допустимо увольнение по этой причине.
Женщины
В основном правила их увольнения не отличаются от стандартных. В особую категорию входят только беременные либо имеющие детей, так как их интересы государство строго защищает. Например, беременную невозможно уволить даже в период испытательного срока без крайне серьезных оснований для этого.
Решение о разрыве трудовых отношений будет законным только в таких обстоятельствах:
- Ликвидация компании.
- Окончание срока действия контракта.
- Сотрудница отказалась от переезда при смене расположения фирмы.
- Изменились условия труда, и они не устраивают работницу.
- Окончился срок допуска к определенным работам.
- Есть документальное подтверждение неспособности выполнять положенные по штатному расписанию задачи.
Аналогичные нормы действуют и в отношении матерей одиночек, на попечении которых находятся несовершеннолетние дети.
Правовые последствия
Многие руководители предпочитают задействовать процедуру добровольного увольнения даже столкнувшись с недобросовестными работниками. В этом случае им будет гораздо сложнее доказать, что решение было принято по принуждению. Но возможность такая сохраняется. Если гражданин сможет доказать, что разрыв рабочего контракта произошел по умыслу, то суд может принять решение о применении санкций к предприятию и его руководителям. В перечень таких мер входят:
- Штрафы.
- Выплата компенсаций за моральный ущерб и вынужденный простой.
- Принудительное восстановление сотрудника на занимаемой должности.
Причем санкции могут последовать даже не по решению суда, а после разбирательств в трудовой инспекции. Поэтому в процессе оформления увольнения необходимо строго соблюдать законный порядок действий. Это позволит избежать претензий со стороны бывших работников и государственных органов.
Актуальные курсы 163 валют с графиками их изменений Вы можете увидеть на сайте наших партнёров currency.events.
