Нанимая гражданина на работу, начальство ожидает максимальной отдачи и высокой производительности труда в области деятельности вверенной новому сотруднику. Но эти ожидания оправдываются в полной мере далеко не всегда.
Достаточно нередки ситуации, когда числящийся в штате человек не является на работу, причем без каких-либо серьезных причин для этого. Если факт такого события был доказан, работодатель имеет законное право уволить такого подчиненного согласно статье ТК регламентирующей подобные ситуации.
Закон предусматривает различные меры дисциплинарных взысканий. Но применять их можно только в случае, когда точно известно, что причиной прогула не послужили непреодолимые обстоятельства. Также законодательство предусматривает ряд случаев, когда уволить гражданина не выйдет даже если правота работодателя очевидна.
Для того чтобы не вовлечь предприятие в сложные и длительные разбирательства с органами надзора и не получить неприятные последствия таких процедур, нужно действовать в строгом соответствии с действующими нормами закона.
Ссылки на закон
Процесс удаления злостного прогульщика из трудового коллектива нужно организовывать руководствуясь соответствующими постановлениями и статьями российского Трудового Кодекса.
В 2021 году каждый руководитель либо сотрудник кадровой службы должен четко знать, как происходят такие процессы, в каких случаях они имеют законное право на увольнение. Регламентируются подобные процедуры нижеперечисленными статьями:
- 81.
- 140.
- 142.
- 193.
- 261.
- 392.
В них присутствуют формулировки, которые служат основанием для увольнения. Но в реальной ситуации доказать, что ситуация соответствует описанной в законе и полностью объективна бывает достаточно непросто. Сами нарушители редко дают добровольное признание в проступке и соглашаются с обстоятельствами, приведшими к их увольнению В большинстве случаев такие граждане стараются оспорить решение, принятое руководителем и препятствовать его вступлению в силу либо даже получить компенсации за якобы незаконные действия.
Поэтому перед тем как приступить к подобной процедуре, кадровики и руководители должны осознавать и точно понимать все последствия, в том числе и негативные, которые могут возникнуть если допустить даже малейшие несоответствия законной процедуре. На этот случай необходимо заранее создать пошаговые алгоритмы для тех или иных ситуаций.
Определение прогула
Согласно статьям Трудового Кодекса РФ, в частности – 81, прогулом могут именоваться только определенные действия, описанные в ней. Все что не прописано в законных документах, в эту категорию нарушений не относится.
Также в статье дается развернутое определение самого термина «прогул». Под ним подразумевается отсутствие человека на штатном месте выполнения трудовых обязанностей более 4 часов подряд или полная неявка и пропуск рабочей смены независимо от ее длительности. Важным условием является отсутствие у сотрудника серьезной причины для допущения такого дисциплинарного нарушения.
Простейшей ситуацией, с которой чаще всего могут столкнуться работодатели является отсутствие нанятого человека в результате принятого им одностороннего решения об разрыве трудового контракта. При этом работник даже не удосуживается поставить в известность руководство либо коллег.
К классическим ситуациям можно отнести и такие:
- Гражданин решает самостоятельно использовать положенные ему отгулы. При этом забывает либо не считает нужным сообщить об этом руководителю.
- Трудящийся использует положенный по закону отпуск, но решение о его начале принимает самостоятельно, без разрешения и информирования прямого руководства и визирования отпускного графика.
- Отказ от отработки положенного срока при уходе с должности по собственному желанию
Чтобы иметь законные основания для удаления подобного сотрудника, администрации достаточно единичной фиксации подобных нарушений, которые расцениваются законом как достаточно серьезные.
Действия со стороны работодателя
Директор обязан в первую очередь выйти на связь с отсутствующим на месте исполнения трудовых обязанностей работником. Если связаться не выходит, нужно послать заказное письмо на адрес проживания гражданина. В нем должно содержаться требование об разъяснении ситуации и причин неявки на рабочее место.
У человека после этого будет две недели времени, которые положены ему по закону для написания объяснительной. Если письмо по известному адресу не нашло адресата, руководству нужно обратиться в полицию для выяснения местонахождения человека.
Это обязательное действие, так как работник мог оказаться в серьезной ситуации, только грамотные розыскные мероприятия могут помочь ему. Если после обнаружения гражданина выясниться, что основания для невыхода на место работы были веские, он может потребовать восстановления в должности в судебном порядке. И даже может рассчитывать на получение компенсаций за незаконное увольнение.
Только имея законные основания можно инициировать процесс увольнения за прогул. Обязательно требуется документальное доказательство самого факта его наличия. Для этого необходимо оформить:
- Запись в табеле.
- Составить акт об отсутствии гражданина на рабочем месте.
- Отправить заказное письмо с уведомлением о пропуске и просьбой о явке на рабочее место.
Дальнейший алгоритм действий администрации предприятия для устранения нерадивого работника выглядит так:
- Создание основания для инициации процесса удаления человека из рабочего коллектива. Для этого служит составленный в свободной форме акт об отсутствии. Несмотря на форму документ должен содержать достоверную информацию о точной дате, времени и обстоятельствах допущенного нарушения.
- Заверить акт в присутствии свидетелей.
- Если невыходов на работу было несколько, для каждого составляют отдельную бумагу.
- Если работник доступен, нужно потребовать написание объяснительной (на ее составление гражданину дается два дня).
- Если документ в положенный срок написан не был, этот факт фиксируется в присутствии 3-х свидетелей и документируется в соответствующем акте.
- Руководитель формирует докладную записку высшему руководству и прилагает к ней материалы, подготовленные ранее описывающие сложившиеся обстоятельства (в том числе объяснительную от работника, при ее наличии).
- Если причины были признаны достаточными, издают приказ по форме Т-8.
Только такой документ может служить законным основанием для освобождения должности занимаемой прогульщиком. Любые другие бумаги либо отклонения от процедуры позволят в дальнейшем оспорить процедуру через суд.
Составляя приказ нужно руководствоваться следующими рекомендациями:
- Обязательно нужно указать точную дату расторжения трудовых отношений.
- Подробно указываются причины разрыва контракта.
- Необходимо перечислить все бумаги, свидетельствующие о беспричинном прогуле.
После составления документа работника необходимо с ним ознакомить. На это у него имеется три дня. После чего приказ регистрируют в специальном журнале. Это позволяет законно внести корректировки в табель учета времени труда.
После окончания всех положенных процедур гражданину выдают все положенные документы либо отсылают их по почте в ситуации, когда невозможно вручить их лично в руки.
Заключительные мероприятия
В день расторжения трудового контракта работодатель обязан выполнить окончательный расчет и выдать бывшему работнику правильно заполненную трудовую. Если этот день пришелся на нерабочий либо праздничный, то допустим перенос на первый рабочий день после него.
Актуальные курсы 163 валют с графиками их изменений Вы можете увидеть на сайте наших партнёров currency.events.
